人事管理ヒント集HUMAN RESOURCE MANAGEMENT HINT

チームのパフォーマンスを下げる、パフォーマンスキラー

チームワークを促進しようと、リーダーはメンバー個々に積極的に関わっていく。ところが、メンバーを激励し指導しようとしているつもりでも、実はメンバーのモチベーションを下げたり、自信を喪失させている関わりとなってしまっている場合がある。パフォーマンスキラーといって、メンバー個々のパフォーマンスのみならず、チーム全体のパフォーマンスを下げてしまう危険性をはらんでいる。

パフォーマンスキラーは、大きく分けると3つのパターンがある。

1)メンバーの行動を認めず、評価を下してしまう
批評:仕事のやり方、態度などに対して批評を加えること

分析:「つまり君の意見は、○△という意味になるよね」と分析的なコメントをすること
レッテルを貼る:メンバーを十把ひとからげにして、個として認めないコメントをすること「君は、そういうタイプだからね」「いかにも、経理畑出身の意見だね」

賞賛:表面的な賞賛。根拠の無い、メンバーにとって納得感の無い賞賛。その場限りのおべんちゃら

2)メンバーの意見を受け止めず、問題解決に走る
アドバイス:「わたしだったら、こうするな...」のようにアドバイスをすること

指示・命令:リーダー(上位者)という立場を利用して、解決方法を押し付けること

脅迫:「こうしろ、そうでないと...」という条件付の指示命令

3)メンバーや問題に向き合うことなく、逃避してしまう
転化:問題のポイントをすり替えたり、違う話題をはじめる。メンバーは自分自身や自分が提起した内容を重要視されていないとの思いを抱いてしまう。
論理武装:正論のみを述べて、物事を収束しようとする。メンバーの内部に起こっている感情を抑圧させてしまう。メンバーは「それは、おっしゃる通りだけど...」と未消化感が残る。

元気付け:「大丈夫だよ」「きっとうまくいくさ」等と、根拠もなく安心させようとすることにより、余計な不安感をメンバーに抱かせてしまう場合がある。

リーダーがメンバーの行動や成果を評価したり、アドバイスをして問題解決を支援したり、励ましたりすることは時には必要なことである。反面、これらの項目を、誤ったタイミングで使うことにより、メンバーとのコミュニケーションやモチベーションに大きなダメージを与えてしまう場合がある。例えば、アドバイスをする際には、先ずメンバーの意見に耳を傾けて、相槌を打ちながら聞いているとのメッセージを示し「うん、わかった。よく考えたプランだと思う。では、私からアドバイスが一点あるのだけれど、話していいかな?」といったような、相手の了解を得てからアドバイスをすればメンバーは安心してあなたのアドバイスに耳を傾けるであろう。これらの項目を、メンバーと関わる際の要チェックポイントとして活用されると良い。

著:時田文啓→360サポーターズ


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