人事コンサルティング・CUBIC適性検査・多面評価の株式会社GDL（ジィ・ディー・エル）
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2012年1月11日：更新よく言われることとして、以下のようなことがある。「営業部門には、売上高や利益率、顧客数、債権回収率など、普段から数値が測定されている。だから営業部門は数値化には困らないが、スタッフ部門や技術開発部門などは、目標の数値化は難しい」
確かにこの通りだと思うが、次のような論理飛躍と思える話も多い。「営業部門には、売上高や利益率、顧客数、債権回収率など、普段から数値が測定されている。だから営業部門は目標管理がうまく回りやすいが、スタッフ部門や技術開発部門などは、目標管理はなじまない」
という話である。
2012年1月11日：更新目標の合計が１００になるようにウェイトを置く組織の場合、どういう基準でウェイトを置くか、という問題で迷うことがあるはずだ。
ウェイト算出の基準は、2つある。
2012年1月11日：更新日経ビジネス2010年11月22日号 「弱みを公開して強くなる」でコーセーの多面評価制度がレポートされてる。
『日経ビジネス2010年11月22日号「弱みを公開して強くなる」にみる360度評価』の詳細
2012年1月11日：更新2010年11月22日(月)放送の「NHKクローズアップ現代」は、「課長！イキイキき働いてますか？」でした。
その放送の後半。ある損保会社の課長さんが、部下からの多面評価（多面観察）で厳しい結果があった、という事例が紹介されています。
『「NHKクローズアップ現代」にみる多面評価とフィードバック成功事例』の詳細
2011年6月23日：更新株式会社メンティグループ様が無料で提供されている「ストレスチェック」です。
設問数 : 80問。
回答時間 : 5分程度
運営会社 : 株式会社メンティグループ
費用 : 無料
サイト全体の歴史 : 長い(1996年より)
診断結果 : 分かりやすい(あっさり?!してる)
http://www.stresscare.com/info/checkstr.html
2011年6月 3日：更新弊社では、Cubicというソフトを使った適性検査サービスを実施しています。そもそも何故このようなものを扱うことになったのか、その理由をご説明します。
「たかだか20分程度で、その人の性格や自分の組織にあった人かどうかなどは見抜けるものではない。だから私達はじっくりと面接をし、その結果で採用する。」
「これからはコンピテンシーだ。だからその職種のコンピテンシーを明確にし、コンピテンシーを保有しているかどうかをじっくりとインタビューで聞き出せば良い(→ BEI と呼ばれる手法です Behavioral Event Interviewの略)。」
実は弊社社長、田辺和彦が4年ほど前までに考えていたことでした。いまでも、その考え方は大きくは変わっていません。じっくりと面接で双方の考え方をすり合わせる必要はあると思っています。
ですが客観的なデータがなく履歴書や面接だけで採用を決めると「その人の良い面に惚れ込んで自社にとって都合のよくない面を忘れてしまう。結果として採用ミスになったりすることがある。」と気づいたのです。
その点、Cubicはエントリーした人の様々な側面(性格傾向や定着率予測など)を見せてくれます。それらをきちんと理解した上で採用面接の結果も判断材料にする。これが採用する側にも採用される側にも非常に必要なステップではないかと考えたのです。
Cubicのみならず採用適性検査は万能ではありません。そのことを理解したうえで一つの判断材料として使う、そんなサービスを展開する必要があると感じたのです。
文責：田辺和彦
2011年6月 3日：更新有名大学を卒業できるのは、かなりな努力や知的能力が必要だ。有名企業出身者であるということは、それなりに鍛えられている証拠でもある。資格検定なども、その分野の知識があることを証明している。
だから判断材料の一つにすべきだ。
弊社社長、田辺和彦も含め、中小企業、ベンチャー企業の経営者は、総じてブランドに弱い。ブランドに惑わされて採用で失敗することが多い。
理由は幾つかあるだろうが、まず自社にエントリーしてくれたこと、興味を示してくれたことで、気分が舞い上がる。「やっと我が社も...」という感じだ(これまで人材面や経営面で苦労されてきた社長の気持ちはよく分かるが...)。
面接してみると確かに頭の回転が速かったり、既存社員は決して口にすることのない、カタカナの経営用語などがポンポン出てきたりする。これは凄い ! こんな人を採用できたら、我が社は飛躍する ! と舞い上がってしまう。
でも、である。そのような人材が自社で活躍できるとは限らないのだ。
基礎体力が弱い組織にブランド人材を呼んでも、次のようになってしまうことが多い。
■採用された側から言うと・・・・
①もっと社内の管理システムや教育システムが出来上がっている、とおもって入ってたのに...
②もっと有能な部下がついてくれれば自分の力は発揮できるのに(管理職として採用した場合)
③あれ? こんなことまで私がするの? (管理職として採用した場合)
■採用した側から言うと・・・・
①○○出身、××資格所得といっても大したことはないんだ...
②既存社員との軋轢を覚悟した上で採用したのに、既存勢力に何か取り込まれちゃったぞ !
③仕事ができるのと知的能力は絶対一致するとは限らないんだ...
これではお互いが不幸だ。
その点、採用適性検査は、幾つかの側面を見せてくれる。
ブランド人材でも万能でない、という見方を提示してくれる。
株式会社ジィ・ディー・エル：田辺和彦
2011年6月 3日：更新いくら頑張っても、広告費用をかけても、もともと募集人員に応募者が満たない。だから、よほどのことがない限り、応募に来た人を採用する。
そのような組織もあるようです。仕事の納期が...とか、その気持ちはよく分かります。
ですが、これは悪循環の始まりです。行き着くところは明白です。
①充分な選考もせずに採用する。
②期待する成果(売上や利益)が出ない。
③人材育成や採用などに投資できなくなる。
④生産性があがらないため、社長や社員の日常業務がますます忙しくなる。
初めに戻って、充分な選考もせずに採用する。このような悪い流れにはまらないようにすることが大切です。
適性検査、面接、労働条件の説明、これらのことをキチンとしないと、あとで大きなしっぺ返しを食らいます。
株式会社ジィ・ディー・エル：田辺和彦
2011年6月 3日：更新面接だけで採用されるのと、適性検査などの様々な関門をくぐり抜けるのとでは、採用される人の心構えが違ってきます。
「 しっかりした組織に就職するんだ ! 自分もしっかり働こう ! 」という意欲をもって来てくれます。
「 幾つかのハードルを乗り越えて採用されたんだ ! 」という自信にもつながります。
採用時の試験もなく、なんとなく出社させるようでは、相撲でいう「立会いに負ける」ということです。
・採用した人が、働く組織に自信をもてる。
・採用された自分にも自信を持てる。
そんな状況を作り出す事が大切です。
株式会社ジィ・ディー・エル：田辺和彦
2011年6月 3日：更新我が社であった事例です。
社長 : 「どうだった? 今日の面接に来た人」
採用担当者 : 「凄く良かったです。有名企業の〇×社に勤続されていたし、更に...」
社長 : 「更に?」
採用担当者 : 「そこで役員秘書もされていたみたいで、ルックスも受け答えも抜群です」
社長 : 「で、適性検査と能力検査の結果は?」
採用担当者 : 「まだこれからです。でも凄くいい感じの人でした」
翌日。
社長 : 「どうだった? 昨日の人」
採用担当者 : 「能力検査はトップですが、適性の方が今一つです」
社長 : 「そう?」
採用担当者 : 「そういえば、採用にあたっての要望や、気になるところが何点か」
(中略)
社長 : 「どうする? この間の人も含めて今回の募集では?」
採用担当者 : 「今回の募集では採用無しで行こうと思います。条件と原稿を見直して再度トライします」
社長 : 「そうしようか」
このように適性検査は、面接での好印象だけで採用してしまう、という傾向を防ぎます。
株式会社ジィ・ディー・エル：田辺和彦
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