多面評価(360度評価)ヒント

360度フィードバックレポートに全社平均は必要か？

個人別のフィードバックレポートに全社平均を入れる意味について考えたい。

全社平均を個人に示すということは、「平均的な管理職と比べてあなたはこの分が足りない、だからもっとしっかりしなさい」あるいは「あなたはこの分は強みかもしれない、だから・・・」というメッセージを送ることになる。

360度評価（多面評価）に他社比較は不要では？

３６０度評価（多面評価）は、本人の気づきを促すツールである。特に部下と自分自身の認識ギャップを知る上では、とても貴重な体験になる。

360度フィードバック(多面評価)で自由意見(フリーコメント)を書かせるかどうか？

360度フィードバック(多面評価)で自由意見（フリーコメント）を書かせると、次のような長短があります。ご実施の目的によって、ご判断ください。

『NHKクローズアップ現代』にみる多面評価とフィードバック成功事例

以前「NHKクローズアップ現代」で放送された「課長！イキイキき働いてますか？」の放送後半。ある損保会社の課長さんが、部下からの360度評価(多面評価)で厳しい結果を受けた、という事例が紹介されています。

対象者(本人)が回答者を選定する方式のメリット･デメリット

対象者(本人)が回答者を選定する、という方式のメリットには、次のようなものがあります。

360度フィードバックに関する読者からの質問へのジャックウェルチ氏の回答について

『「360度フィードバック」のプロセスはずいぶん時間がかかりますが、それだけの価値はあるのでしょうか』という質問者に対して、ジャックウェルチ氏が回答を寄せておられます。

コンピテンシー(行動特性)開発のための10000時間

コンピテンシー(行動特性)は簡単には変わりません。時間はかかりますが、でも変えられないものでもありません。人によって、また組織によって10年･20年かけてでも開発したい、と思う行動特性はあるはずです。

下の事例は、技能の世界、個人技のプロフェッショナル達です。社会人、組織人に10000時間があてはまるかどうかは不明ですが「10000時間かけるつもり」が「無理なチャレンジ」や「結果としての揺り戻し(やっぱり○○はダメだ。苦手だ)」を抑え「粘り強さ」を生んでくれます。

リーダーの自主性を尊重した360度評価(多面評価)のアメリカンエクスプレスの事例 ～ 「世界で最も称賛される人事」より

360度評価（多面評価）を制度として、特定の対象者や特定の時期に実施する組織は多いです。しかしリーダーが「知りたい」タイミングで自発的に360度評価（多面評価）を行っている組織もあります。

導入当初は「制度として」。制度やリーダー層が成熟してきたら「自主的に」というところが適切ではないかと思われます。

360度評価(多面評価)とは?

多面評価とは、複数の上司や同僚、部下などから多面的に評価を受ける仕組みを指します。360度フィードバックや360度評価とも呼ばれています。

360度評価(多面評価)の導入目的

360度評価(多面評価)は、次のような目的で導入されます。

360度評価(多面評価)の効果 ～自己認識力を高める ～

大抵の人は

360度評価(多面評価)の効果、狙いの一つは「他人から見た自分自身」が分かる、という点にあるといえます。それは自己認識力の強化につながるものでもあります。

なぜ多面評価(360度フィードバック)が求められるのか?

成果を上げるためには「知識やスキル」を保有していることも大切ですが、むしろ「成果をあげる為の態度や行動」が重要です。

360度評価(多面評価)が失敗する主な原因

360度評価(多面評価)は即効性のあるクスリのようなものです。上手く使えば効果が出ますし、使い方を誤ると副作用が強く出てしまいます。副作用が出てしまう主な原因と対処方法を整理しました。ご活用ください。

360度評価(多面評価)の導入企業は20%台に

360度評価(多面評価)を実施する組織は増加しています。組合からの要求や社員アンケートの自由意見欄にも「上司に対する評価もしたい」という声を良く聞くようになりました。