甘辛を防ぐために複数期にわたる人事考課傾向の分析を
目標管理の結果と連動する人事評価制度の場合、評価の甘辛は、目標の甘辛で決まる。従って、甘い目標が出ないように上司はチェック、コントロールしなければならない。できれば直属上司だけではなく、その上の上司、人事スタッフもチェックしておきたい。
しかし、である。
個人の成長を促し努力を集中させためには目標は具体化する必要がある。地下三階ぐらいの目標にする必要がある。そうすると直属上司以外はその目標が困難なのか、そうでないのか、判断がつかなくなる。
従って、人事考課者に対して評価の結果責任を問わなくてはならない。例えば、何期にもわたって次のような状態が続くのは、どこかがおかしい。
その管理職の「組織業績」 > その部署の「部下の目標の合計」
その管理職の「組織業績」 < その部署の「部下の目標の合計」
上段は、
■→ 個人目標が高すぎる(上司としての要求が高い)
■→ その管理職が掲げた組織目標が低すぎる。
下段は、
■→ 個人目標が低すぎる。
■→ その管理職が掲げた組織目標が高すぎる。
または組織目標達成のためのツボ(攻略ポイント)を外した目標、重箱の隅をつつくような目標を設定させてしまっている可能性が高い。企業会計は連続した期間の分析を行う。傾向を見るためである。人事考課も、やりっ放しではいけない。同じように傾向を見るものとして使っていかなくてはならない。
直属の上司にしか判断がつきにくい「目標そのものの甘辛(困難度)」が、人事評価の結果に与える影響が大きいからだ。
文責：田辺和彦
- 多面評価･360度フィードバックはこちらへ
- 評価傾向診断はこちらへ
360度評価(多面評価)／gdl360.comへのお問い合わせ
360度評価(多面評価)／gdl360.comへのお問い合わせは、お問い合わせフォームより承っております。お気軽にお問い合わせ下さい。
360度評価(多面評価)／gdl360.comへのお問い合わせお問い合わせフォームがご利用になれない場合は、下記のフリーダイアルをご利用ください。
