ケーススタディを使った考課者訓練　～その効果～

業績評価やコンピテンシー評価、人事考課などは評価者間の目線を合わせることが大切だ。いくらマニュアルやコンピテンシーディクショナリーが揃っていると言っても、きっちりと理解できるまで読み込んでいる人は少ない。どうしても評価者には感覚の差がある。

考課者訓練では人事考課制度の説明だけではなく、できればケーススタディを通じて評価者の目線を合わせたい。評価の項目をしっかり理解させたい。その際に使うケーススタディのタイプは、おおよそ次の2つになる。

＜行動振り分け方式＞

いくつかの行動を数字付きの箇条書きにします。それらの行動がどの評価項目(コンピテンシーや能力、情意、態度)に該当するのかを検討する。この方式では、次のような研修効果が期待できる。

①考課項目を理解する。

②「期間外事実の除外」など基本ルールが学べる。

③考課者自身が持つ論理誤謬、ステレオタイプなどの考課傾向に気づくことがでる。

＜総合事例方式＞

組織内で共通的に検討できる検討用の事例を用意する。例えば「○○課のA君」のプロフィールと行動実績などをA4版で3-10ページにまとめる。作成にあたってはコンサルタントに依頼したり社内でタスクチームを置いたりして、皆がわかりやすいケーススタディにする。この方式では、次のような研修効果が期待できる。

①寛大化傾向、厳格化傾向など甘辛を軽減できる。

②どの行為が、どのような評価項目に該当するのか具体的なイメージが共有化できる。

③資格・等級別の期待レベルが揃う。

次のページでは、実際の事例で効果の有無を解説します。