「できすぎる人」は会社を辞める？ ～なぜ優秀人材から離職していくのか～
企業において、「優秀な人材を採用すること」は重要なテーマです。
しかし同時に見落とされがちなのが、「優秀な人材が定着しているか」という視点です。
現場では、「できる人ほど先に辞めていく」という話を耳にすることも少なくありません。
この現象は偶然ではなく、組織の構造に起因しているケースが多いと考えられます。
なぜ「できる人」ほど辞めるのか
一般的に、優秀な人材には次のような特徴があります。
- 成長意欲が高い
- 自律的に行動できる
- 環境の変化に敏感である
- 他社からの評価機会も多い
このような人材は現状に満足せず、「この環境で成長し続けられるか」を常に見ています。
そのため、環境に違和感を覚えた場合、離職の判断が早い傾向があります。
成長機会が不足している
優秀な人材ほど、「成長できているか」を重視します。
- 同じ業務の繰り返し
- 新しい挑戦機会が少ない
- 学習やスキル向上の機会がない
こうした状態が続くと、「ここでなくてもよい」という判断につながります。
ビジョンや方向性が見えない
優秀な人材は、「どこに向かっているのか」を重視します。
- 経営の方向性が不明確
- 自分の役割との接続が見えない
- 将来のキャリアが描けない
このような状態では、組織へのコミットメントは弱まりやすくなります。
挑戦が評価されない
挑戦しても評価されない、あるいは失敗が減点される環境では、優秀な人材ほど強いストレスを感じます。
- 無難な行動が評価される
- 新しい提案が通らない
- 失敗が許容されない
このような環境では、挑戦意欲の高い人材ほど離れていきます。
組織として考慮すべきこと
この問題を解決するためには、採用だけでなく、定着・育成・評価を一体で設計することが重要です。
- 成長機会を意図的に設計する
- 評価基準を明確にする
- フィードバックの質を高める
- 適切な負荷と役割を設計する
- ビジョンとの接続を示す
これらの要素が揃うことで、優秀な人材は組織に留まりやすくなります。
「採用しない」という選択肢
一見すると逆説的ですが、「採用しない」という判断も一つの戦略です。
優秀な人材であればあるほど、
- 適切な役割設計
- 成長機会の提供
- 組織との相互適合
- 周囲のメンバーとのバランスが崩れる
- 組織に過度な期待値が生まれる
- 次回以降の採用基準が過度に引き上がる
- 現社員および優秀人材に適性検査を実施する
- 行動特性や思考傾向を可視化する
- 共通点を基準として設定する
- 採用モデル分析（HL分析）はこちらへ
- CUBIC適性検査はこちらへ
- Compass適性検査はこちらへ
- HCi適性検査はこちらへ
- アドバンテッジインサイトはこちらへ
といった条件が求められます。
これらを十分に用意できない場合、結果としてミスマッチが生じる可能性があります。
また、極めて優秀な人材を採用した場合、
といった副作用が生じることもあります。
そのため、「採用できるか」ではなく「活かせるか」という視点が重要です。
社内基準を持つことが重要
採用の精度を高めるためには、自社における「基準」を持つことが最適です。
こうしたプロセスを通じて、自社で活躍する人材像を具体化することができます。
まとめ
「できる人が辞める」のは、人の問題ではなく、環境の問題です。優秀な人材は、環境を選ぶ力を持っています。
だからこそ企業側には、選ばれる組織であり続けるための設計が求められます。
採用だけでなく、定着までを見据えた人事戦略が、これからの組織にとって不可欠ではないでしょうか。
文責：田辺顕
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