採用、適性検査ヒント

自社に合う人材を見抜くには？ カルチャーフィット採用の実践法

人材不足が続く中、「スキル」や「学歴」だけでは採用の成功が難しくなってきました。特に中小企業では、社員との相性や職場文化への適応力、すなわち「カルチャーフィット」が採用の鍵となりつつあります。今回は、今注目されているカルチャーフィット採用と、適性検査の活用方法について紹介します。

若手社員と電話文化のギャップにどう向き合うか？

「最近の20代社員は電話に出ても無言のまま」――この衝撃的な一言が、米国の採用担当者によってSNSに投稿され、大きな話題を呼びました。投稿者によれば、電話面接などで若手応募者に電話をかけると、相手は一言も発さず、ただこちらが話し始めるのを待っているというのです。いま、米国の職場で何が起きているのでしょうか？

「この人なんとなく良さそう」――その"勘"は当たるのか？

採用面接を長年担当していると、第一印象や受け答えの雰囲気から「この人は活躍しそう」と直感的に判断することがあります。

いわゆる"採用の勘"ともいえる感覚です。実際、経験を積んだ面接官の"勘"は意外と侮れない部分もあります。

しかし、その直感だけに頼ると、後で「こんなはずではなかった...」というミスマッチが起こることもあります。

適性検査を「採用」だけで終わらせない ～自社にマッチする人材の見極め方～

今回は適性検査の新たな活用方法についてご紹介いたします。

多くの企業が採用活動の一環として適性検査を実施していますが、実はこの検査、採用時だけでなく既存社員にも活用することで、より精度の高い「自社に合う人材像」の可視化が可能になります。

社員の教育指導や配置転換等に適性検査を

社員の教育や指導、あるいは配置転換等による適正配置の把握には、CUBIC現有社員適性検査をご利用ください。

フィードバック用のレポートがありますので、本人と一緒に良い点や努力を要する点を確認することができます。
また、他者にも回答してもらう複眼評価観察を行うことで、自己評価と他者評価の２つの観点より意識格差を浮き彫りにすることができます。
社員と人事との意識格差を縮める参考材料としてもお使いいただけます。

「Web受検」vs.「紙受検」 それぞれの長所と課題

最近はWebで適性検査や能力検査ができるサービスが増えています。

採用には客観的データも悪くない

弊社では、CUBICというソフトを使った適性検査サービスを実施しています。そもそも何故このようなものを扱うことになったのか、その理由をご説明します。

企業が採用時に見極めるベスト5

企業が採用希望者のどこに注目しているのか。以下ベスト5です。

採用適性検査を行うメリット

採用場面においては、まず始めに各個人の主性格を把握しておく必要があります。
それは、主性格はあまり変わらない気質の部分を表していて、採用後に伸ばしていける項目ではないからです。

学校名などのブランドに惑わされない

有名大学を卒業できるのは、かなりの努力や知的能力が必要だ。有名企業出身者であるということは、それなりに鍛えられている証拠でもある。資格検定なども、その分野の知識があることを証明している。

だから判断材料の一つにすべきだ。

『人を選んでいる余裕がない』という罠に落ちない

いくら頑張っても、広告費用をかけても、もともと募集人員に応募者が満たない。だから、よほどのことがない限り応募に来た人を採用する。

『採用者の気持ちを引き締める』ために

面接だけで採用されるのと、適性検査などの様々な関門をくぐり抜けるのとでは、採用される人の心構えが違ってきます。

第一印象に惑わされない

我が社であった事例です。

最初に人を選び、その後に目標を選ぶ 『ビジョナリーカンパニー２』より

過去20年間の最大のベストセラーのビジネス書である「ビジョナリーカンパニー２(飛躍の法則)」は、人材採用のことについて次のように語っている。

法令を遵守した、公正な採用のためのチェックがポイント(厚生労働省HPより)

不当表示や偽装など、以前に増して組織は法令順守を厳しく問われている。

正社員と派遣社員、アウトソーシングの適度なバランスを

日本の組織では近年、派遣社員やパートタイム労働者が増えている。日本では正社員として採用してしまうと、どうしても需要減少に柔軟に対応できない。需要が減ったから、自宅待機というのは言いにくい風土や労使慣行がある。だから一定量は、非正規社員の活用が必要になるのは仕方が無いかもしれない。