人事管理ヒント集HUMAN RESOURCE MANAGEMENT HINT

採用には客観的データも悪くない

弊社では、CUBICというソフトを使った適性検査サービスを実施しています。そもそも何故このようなものを扱うことになったのか、その理由をご説明します。

「たかだか20分程度で、その人の性格や自分の組織にあった人かどうかなどは見抜けるものではない。だから私達はじっくりと面接をし、その結果で採用する。」

「これからはコンピテンシーだ。だからその職種のコンピテンシーを明確にし、コンピテンシーを保有しているかどうかをじっくりとインタビューで聞き出せば良い(→ BEI と呼ばれる手法です Behavioral Event Interviewの略)。」

実は弊社社長、田辺和彦が4年ほど前までに考えていたことでした。いまでも、その考え方は大きくは変わっていません。じっくりと面接で双方の考え方をすり合わせる必要はあると思っています。

ですが客観的なデータがなく、履歴書や面接だけで採用を決めると「その人の良い面に惚れ込んで、自社にとって都合のよくない面を忘れてしまう。結果として採用ミスになったりすることがある。」と気づいたのです。

その点、CUBICはエントリーした人の様々な側面(性格傾向や定着率予測など)を見せてくれます。それらをきちんと理解した上で採用面接の結果も判断材料にする。これが採用する側にも採用される側にも非常に必要なステップではないかと考えたのです。

CUBICのみならず採用適性検査は万能ではありません。そのことを理解したうえで一つの判断材料として使う、そんなサービスを展開する必要があると感じたのです。

文責:田辺和彦

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