また、副業・業務委託・プロジェクト型人材の活用など、雇用形態を柔軟に設計する動きも広がっており、「正社員採用ありき」ではない人材戦略を採る企業も増えている。

4．求められる人材像の変化

2025年の採用においては、専門スキルに加え、ソフトスキルや人間的資質の重要性が一層高まっている。

特に重視される傾向にあるのは、

• 自律的に考え、行動できる力
• 周囲を巻き込むコミュニケーション力
• 環境変化への適応力
• 実務遂行に必要なスキル

である。

スキル単体では優秀でも、「組織で成果を出し続けられるか」「長期的に活躍できるか」という観点での見極めが、採用の成否を分ける要素となっている。

5．人材不足への対応策（多様化）

人員確保に背景には人材不足でありますがその慢性的な人材不足に対する対応策を講じる企業が増えている。

• シニア人材の再活用および定年延長
• 外国人材の採用・定着
• AIによる業務の自動化・効率化
• 過去応募者（タレントプール）の再活用

特に外国人材について採用数自体は増加傾向にあるものの、教育・評価・マネジメント体制の未整備が課題として残っており、「採用後の活躍」を見据えた制度設計が求められている。

6．採用活動時期について

2025年の採用活動は長期化の傾向が見られる。

弊社GDLの調査によると、2024年と比較して年間の利用社数は前年対比1.05倍に増加しており、これまで利用が少なかった時期においても申込み社数が増加傾向にある。

また、12月は厚生労働省が発表する有効求人倍率が0.01ポイント上昇しており、2023年以降、12月の利用社数は1.1倍に増加している。

これらの状況から、新卒採用・中途採用ともに、従来の採用シーズンに限定されず、年間を通じて行われる傾向が強まっていると考えられる。

まとめ

2025年の採用動向を総括すると、採用は単なる人事業務ではなく、企業の中長期的な成長戦略そのものとして位置づけられている。

景況感の不透明さや人件費上昇への懸念を背景に、「誰でもよいから採る」採用から、「必要な人材を、必要な人数だけ採る」採用へと明確にシフトしている点が、2025年の大きな特徴である。

また、

• どのような人材を
• どのタイミングで
• どのような基準で採用するのか

を明確に言語化できている企業ほど、採用競争において優位に立っている。

文責：田辺顕

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