ヒント集
- 目標に目的や夢、背景をどう表現するか？
- 能力開発目標は、できるだけ『仕事』で表現する
- 管理職は、部下が目標を立てやすいように考えて自分の目標を立てる
- 地下三階の具体性を持った目標を
- 公平な評価につながる『公平な目標数値』とは? - 特定ターゲットの営業職 -
- 結果そのものを追わず原因を目標化できる事例(医療現場より)
- 0か1かの目標(ゼロイチ目標)は、原因を掘り下げて目標に
- ゼロ(０件)や１(１００％)の目標は好ましくない。その２
- ゼロ(０件)や１(１００％)の目標は好ましくない。その1
- 「よい目標」に変えていった事例
- レベルの高い目標に取り組む意義
- 目標の候補（ネタ）は、どこにある？
- 具体的なテーマがなぜ良いのか？
- 上級管理職向け目標管理のヒント
- 目標に必要な3つの要素とは?
- 自分自身が成長する目標とは?
- よい目標とは?
- 開発・技術職向け目標管理のヒント
- 部下をその気にさせる目標とは
- 達成レベルを数値で表現するには
- スタッフ職向け目標管理のヒント
- 営業職向け目標管理のヒント
- 経営計画と目標管理の関係について
- 人事考課 総合演習事例(ケーススタディ)で演習をする意味
- 『評価点に反映させること』と『感謝し行動を促すこと』は別物と考えて部下との面接・フィードバックに臨みませんか?
- 『二次評価者が、うちの人事は!』と嘆く前に、人事考課表のコメント欄、備考欄を活用しましょう
- 『鈍感力』を呼んで感じたこと。 ～能力評価の要素が益々増えそう！～
- 育成・強化のためなら『絶対評価』+『分析評価』を基本に
- 総合評価の長所と短所 ～『総合評価』と『分析評価』～
- 分析評価の長所と短所 ～『総合評価』と『分析評価』～