ヒント集
- 部下をその気にさせる目標とは
- 達成レベルを数値で表現するには
- スタッフ職向け目標管理のヒント
- 営業職向け目標管理のヒント
- 経営計画と目標管理の関係について
- 人事考課 総合演習事例(ケーススタディ)で演習をする意味
- 『評価点に反映させること』と『感謝し行動を促すこと』は別物と考えて部下との面接・フィードバックに臨みませんか?
- 『二次評価者が、うちの人事は!』と嘆く前に、人事考課表のコメント欄、備考欄を活用しましょう
- 『鈍感力』を呼んで感じたこと。 ～能力評価の要素が益々増えそう！～
- 育成・強化のためなら『絶対評価』+『分析評価』を基本に
- 総合評価の長所と短所 ～『総合評価』と『分析評価』～
- 分析評価の長所と短所 ～『総合評価』と『分析評価』～
- 相対評価の長所と短所 ～『相対評価』と『絶対評価』～
- 絶対評価は絶対か？ ～『相対評価』と『絶対評価』～
- 多面評価とは ～産業・組織心理学エッセンシャルズより～
- 人事考課の甘辛調整 ～その1 数学処理に頼りすぎない ～
- 『加点評価』は、別の原資を用意してこそ本物 ～加点評価の落とし穴～
- 適切な人事考課ができる情報収集ルートを決める
- 人事考課は、部下育成のために『結果』と『原因』の関係を整理しながら行う
- よりよい考課者になるために ～情報のあげやすい上司になる!～
- 人事考課は、個人別につけ終わった後で、鳥瞰する
- 感情的評価の排除を ～良い人事考課のために～
- 良い人事考課のために ～ 複数の職種を理解する ～
- 甘辛を防ぐために複数期にわたる人事考課傾向の分析を
- 組合からの人事評価制度の改善提案
- ケーススタディを使った考課者訓練 ～その効果～
- 人事評価の分布規制は注意して!
- ケーススタディを使った考課者訓練 ～その効果(実例)～
- 判例が示す『公正な人事評価(人事考課)』とは
- 知識の評価とコンピテンシー・行動特性の評価