公平な評価につながる『公平な目標数値』とは?　- 特定ターゲットの営業職 -

特定のエリアや特定の顧客を担当している営業職の場合、そのエリアや顧客の状況によって営業目標の困難度が変わってくる。お客様が上向きである担当は、高い数値が期待できるはずだ。しかし逆の場合は、同じ数値では達成が困難になる。

このような場合、マネジメント側（営業部長や本社スタッフ、経営者）が、それぞれのエリアや顧客の情報を収集分析が不十分だと目標の困難度を特定できない。しかし、それらを正確に知ることは困難だから、つい「みんな同じ数値で公平に」ということになりやすい。

だが結果が人事評価につながり、さらに処遇に反映する組織の場合、それでは「結果としての公平性」が失われる。
例えば担当する顧客自体が伸び悩んでいる営業職は、同じ目標を追いかけていても達成できなくなり、評価も厳しくなる。担当顧客を定期的に入れ換える組織なら問題は小さい。「今年はアンラッキー」で済ませることも出来るかもしれない。

人事評価の観点からだけでも、どの分野が伸びているのか伸びようとしているのか、市場への情報収集力、洞察力の向上が欠かせない。人事評価だけにとどまらず、環境を把握し、具体的な目標に落とし込んで追求する。これは、古今東西、組織や生き物が、生存していくための原則でもある。

不特定多数の顧客を対象にする営業職の事例は、また違うページで検討したい。

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文責：田辺和彦