共同目標の活用の薦め・その注意点
行き過ぎた個人主義的な目標管理は、メンバーを精神的に追い詰める傾向を生む。チームワークがおろそかにされ個人プレー、スタンドプレーが横行する。だから共通目標もあってよいと思う。
チーム全員がすべて同じ目標、というのではない。チームのAさんとBさんは、今期たまたま、あるひとつの目標を共有する、というイメージだ。
その際に注意しなければならないのは「ぶら下がり現象」だ。Aさんがほとんど一人でやってBさんは何もしなかったのに目標は達成された、というケースだ。
この場合、目標管理連動型の人事考課では、目標達成にあたっての評価は差がつかないことが多いと思う。
※評価に差をつけられる評価基準もあると思うが...
そのような組織では他の評価項目で差がつけられるなら、そうしたい。
たとえばコンピテンシー評価もあわせて実施しているなら、Aさんの「リーダーシップ」や「イニシアティブ」が高く評価される、というニュアンスだ。
共同目標化すると、ぶら下がり現象が生じるのでは？ という恐れだけで「個人に目標を割り付ける」ということはやめたほうが良い。たとえ成果主義でも業績重視でも、やはり社員にはチームプレーを要求しなければならない。
そういう組織を創っておかないとチームワークに優れた組織と競合した場合は、確実に負ける。
■目標管理ヒント集はこちらへ
文責：田辺和彦
360度評価(多面評価)／gdl360.comへのお問い合わせ
360度評価(多面評価)／gdl360.comへのお問い合わせは、お問い合わせフォームより承っております。お気軽にお問い合わせ下さい。
360度評価(多面評価)／gdl360.comへのお問い合わせお問い合わせフォームがご利用になれない場合は、下記のフリーダイアルをご利用ください。
