採用時からできる「メンタル不調リスク」の見極め方 ～早期離職を防ぐためにいま人事ができること～
職場のメンタル不調は、本人だけでなく組織全体に影響を及ぼす深刻な課題です。 特に入社後早期に発生するメンタル不調は、採用・育成コストの損失や職場環境の悪化につながります。こうしたリスクを減らすためには、採用の段階から備える視点が求められています。
なぜ「採用時」にリスクヘッジが必要なのか
メンタル不調による早期離職や休職は、企業にとって単なる一人の人材損失にとどまりません。採用からオンボーディング、育成に至るまでの一連のプロセスには多大な時間とコストが投じられており、それが無駄になってしまうのは大きな損失です。さらに、職場に残されたメンバーに業務負荷が偏ることで生産性が下がり、モチベーション低下や二次的な離職を招く危険性もあります。
また、チーム内での人間関係がギクシャクしやすくなり、信頼関係や協働の雰囲気が損なわれることも少なくありません。こうした悪循環は結果的に組織全体のパフォーマンスを下げ、最悪の場合は労務トラブルや企業のレピュテーションリスクにもつながります。
それにより、採用の段階から候補者の「人材としての適応傾向」や「ストレスに対する感じ方」を把握しておくことが重要です。表面的なスキルや経験だけでなく、職場環境への適応力や心理的な耐性を見極めることで、入社後のミスマッチを減らし、組織と個人双方にとって健全で持続的な関係を築くことが可能になります。
採用は単なる「入口」ではなく、将来の組織力を左右する「投資」です。その投資を守るためにも、メンタル面のリスクを事前に把握し、適切にヘッジしていく姿勢が今の時代の採用には欠かせないのです。
適性検査で見える"メンタル面の特性"
適性検査を通じて、面接では把握しづらい内面特性を客観的に確認することができます。 たとえば、ストレス耐性が低い人材は環境の変化や多忙な状況に対して負荷を感じやすく、不安傾向が強い人材は人間関係や評価への過剰反応によって孤立することがあります。
また、自己肯定感が低い場合は失敗からの立ち直りが遅くなる可能性があり、我慢強すぎる人材は不調を抱えたまま限界まで頑張ってしまう傾向があるため注意が必要です。
こうした傾向を早期に把握できれば、配属先の工夫やフォロー体制の準備がしやすくなります。
採用時の適性検査 × 面接でできる「リスクヘッジ」
採用段階で適性検査を活用し、内面の傾向を理解した上で面接や配属を行うことで、以下のような対策が可能になります。
- 特性に応じた配属・育成計画の立案
- 上司やメンターによるサポート体制の強化
- 不調に陥りやすいタイプへの早期声かけ
- コミュニケーションの工夫による定着支援
リスクの高い人材を避けるという発想ではなく、「活躍するために何が必要か」を先に知るという視点が重要です。
結論：メンタルケアは"採用時点から"始まっている
人材の多様化が進むいま、採用の段階でメンタル面の特性を理解し、予防的なケアを設計することは、人事の重要な役割のひとつです。
適性検査を通じて得られる内面のデータは、採用後の活躍と定着を支える大きなヒントになります。
採用はゴールではなくスタートです。メンタル不調の予防も、「見抜く力」と「備える仕組み」で実現できる時代です。
文責：田辺顕
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