『コンピテンシー』というコンセプト ～その１～
成果主義人事制度のなかでしばしば登場してくる「コンピテンシー」を改めて振り返ってみたい。
「コンピテンシー」というコンセプト以前にも、人材の能力や行動、性格を評価し、人事管理に活用しようとする動きはあった。日本でも、職能要件や職能資格基準書などの中で、例えば「実行力」「問題解決力」などの能力が定義されていた。
アメリカでも、古くから人材アセスメント（主に管理職登用判断のための評価）の分野で「ディメンション」という名称で「マネジメントに求められる能力要素」が使われていたようだ。
起源は古く、第一次世界大戦で、スパイという職種(？)で人材採用とするしようとする米軍での研究が、スタートのようだ。
その「ディメンション」の中には、あいまいな状況下で生じるストレスに耐える能力「ストレス耐性」などが使われている。コンピテンシーとしてよく使われている「実行力」や「ストレス耐性」という行動特性を定義し、人材の登用や育成の基準として活用する動きは、昔からあったのだ。
では、なにが「コンピテンシー」というコンセプトの新しいところなのか。どこが重要なのか？「パフォーマンスが高い人」と「そうではない人」という能力、行動特性の切り出し方が、新しく重要なのだ。
続きは、その2のページで。
文責：田辺和彦
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