部下の目標レベルを引き上げる為には ～ 処遇だけで説得しない ～
部下がなかなかレベルの高い目標を出してくれない。多くの管理職が悩むところだ。特に人事評価と目標管理とが連動している組織では、その傾向が顕著だ。
部下の気持ち的には、次のようなものだろう。
「高い目標だとプレッシャーにもなる」
「達成できなければ、賞与などで損をする」
一方、管理職は上層部から高い目標を要求されている。だから、次のような説得を試みることになる。
「あなたがもっと目標をあげてくれないと課としての目標が...」
「この目標が達成できれば、あなたの昇格も見えてくる...」
前者は部下によっては次のように解釈する。
「私 ( この事例だと課長 ) の評価が落ちては困るから、お前ら頑張れ」と言ってのるのでは?
後者は間違いではない。ただ、このような説明だけをするということは、「目標管理は処遇を決定するためにやっている」というメッセージ性を強調することになる。もっと言えば、「仕事は給与のためにやっている」というコンセプトを強めることになる。
できれば、部下自身の成長、顧客満足、組織貢献という視点からの説得も欲しい。
高い目標に取り組むためには何か工夫をしていかなければならない。今までのやり方を変えていかなければならない。そこで貴方の能力が高まっていくはずだ。是非、自分自身の成長のためにと考えて、より困難な目標に取り組んでほしい、というような説得だろうか?!
文責：田辺和彦
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