3. 目標管理制度の改善

「目標管理制度」は、「MBO制度」、「目標マネジメント」、「目標による管理」、「目標と自己統制によるマネジメント」など呼び方は様々ですが、現在では公的組織も含め、8割が導入・導入検討している制度です。

故ドラッカー先生がコンサル現場で垣間見られた先進企業をもとに、新しいマネジメントとして打ち出された「Management By Objectives and self-control」が原点といえるでしょう。

これからのマネジメント（1950年代半ばのことですが）は、部下を直接、厳しく統制（コントロール）するのではなく、「目標というものを介した（通じた）マネジメント」が大切になる、という考え方です。

具体的には、次のような機会を通じてマネジメントすることになるはずです。

• 「上位目標・方針の理解を促す」
• 「部下が目標を立てる」
• 「目標達成に向かって様々な課題を克服する」
• 「達成できた目標や達成できなかった事柄を振り返り、学習の機会とする」

しかし現実は、そう簡単では無さそうです。

• 上司に無理な目標値を押しつけられている。
• 自己統制（self-control）が基本なんだから、という体で、上司が相談に乗ってくれない。
• 達成できた部分には何のコメントもなく、達成できなかった部分についてなじられる。
• 会社は結果だけを見て判断している。プロセスを見てくれていない。

等々の不満が溢れている、あるいは、目標管理制度というツールを、自分や自組織の成長のために、というポジティブに捉えることなく、どうせ・・・という思いでテキトーに回している、という組織も多いように思われます（同じ会社でも組織によって違いがあります）。

目標管理制度をちょっとだけ変え、管理職も個人も、より使いやすい道具へ。自分や自組織の成長のために！というコンセプトで改善を支援しています。

＊OKR（Objective Key Result）というのもその流れに沿った仕組みだと理解しています。

目標管理は組織運用に有効なツールです。しかし、経営全般のマネジメント（会社目標を全員で追及する経営計画、方針管理）という機能があったり、人事考課に連動させて処遇決定の一助とする、という機能があったり、現在では、ハイブリッド自動車のような制御が簡単ではないツールになっています。

目標管理が導入され始めた1950年代の「従業員の能力・やる気を高めるために行う」という側面は忘れられ、「上司から目標を押し付けられている」・「上司の為に目標をやらされている」・「あんな目標で処遇が決定されているのだから納得できない」と感じている従業員も少なくありません。

「よく考えて目標を立てること」が自分の成長につながる、という意識を育て、目標以外の仕事も嫌がらず、個人主義ではなくチームワークが強化され、という効果的な組織運営につながるような目標管理制度と人事考課制度の設計、見直しをお手伝いしています。

• 人事考課がしっくりこない、社員の人事考課に対する不満も聞こえてくる
• 人事制度や人事考課制度はそれなりに考えて作ったつもりだけども、うまく機能しているとは言い難い
• サイボウズのGaroonで目標管理や人事考課ができたら・・・

そのような問題意識をお持ちでしたら、一度、弊社にご相談ください。
何をどうかえればよいか、もっとうまくいくのか、経験豊富なコンサルタントが 企画・ご提案をさせていただきます。

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