GDLトップページ > 人事管理ヒント集  > 人事制度改善ヒント > 『コンピテンシー』というコンセプト ~その1~
人事管理ヒント集

『コンピテンシー』というコンセプト ~その1~

成果主義人事制度のなかでしばしば登場してくる「コンピテンシー」を改めて振り返ってみたい。

「コンピテンシー」というコンセプト以前にも、人材の能力や行動、性格を評価し、人事管理に活用しようとする動きはあった。日本でも、職能要件や職能資格基準書などの中で、例えば「実行力」「問題解決力」などの能力が定義されていた。

アメリカでも、古くから人材アセスメント(主に管理職登用判断のための評価)の分野で「ディメンション」という名称で「マネジメントに求められる能力要素」が使われていたようだ。

起源は古く、第一次世界大戦で、スパイという職種(?)で人材採用とするしようとする米軍での研究が、スタートのようだ。

その「ディメンション」の中には、あいまいな状況下で生じるストレスに耐える能力「ストレス耐性」などが使われている。コンピテンシーとしてよく使われている「実行力」や「ストレス耐性」という行動特性を定義し、人材の登用や育成の基準として活用する動きは、昔からあったのだ。

では、なにが「コンピテンシー」というコンセプトの新しいところなのか。どこが重要なのか?「パフォーマンスが高い人」と「そうではない人」という能力、行動特性の切り出し方が、新しく重要なのだ。

続きは、その2のページで。

文責:田辺和彦

検査診断へのお問い合わせ

pmark-logo2.gif

検査診断へのお問い合わせは、お問い合わせフォームより承っております。お気軽にお問い合わせ下さい。

検査診断へのお問い合わせお問い合わせフォームはこちら

お問い合わせフォームがご利用になれない場合は、下記のフリーダイアルをご利用ください。

お問い合わせ電話番号:0120-417-420(フリーダイヤル)

PAGETOP