HR関連用語集

多面評価とは、複数の上司や同僚、部下などから多面的に評価を受ける仕組みを指します。360度フィードバックや360度評価とも呼ばれています。

「目標管理」とは、組織目標の達成、個人の能力・意欲の開発、公平感のある処遇の実現を目指して、将来の環境変化や経営資源を見つめ、目標を設定し、達成のための手段を実行し、結果を振り返る、というサイクルを組織的に回す仕組みを指します。

逆算化傾向とは、人事考課における考課者が陥りやすいエラーの一つ。
賞与や昇格などの処遇への反映の為に、最終評価だけを意識して評価し、各評価項目では実態と合わない評価や雑駁な評価をしてしまう傾向。

その原因には次のようなものがある。

近接誤差( Recency Bias )とは「直近誤差」「直近効果」とも呼ばれ、人事考課における考課者が陥りやすいエラーの一つ。

直近の出来事が印象に残ってしまい、評価期間全体の評価が正しくなされない傾向を指す。

その原因には次のようなものがある。

対比誤差とは、人事考課における考課者が陥りやすいエラーの一つ。
考課者自信を基準として部下を評価してしまう傾向を指す。

その原因には次のようなものがある。

論理誤謬とは「論理的誤差」とも呼ばれ、人事考課における考課者が陥りやすいエラーの一つ。
評価項目の内容を充分把握しないで評価を行うために、評価結果が歪む傾向を指す。
例えば、本来は「積極性」で評価すべき行動を「責任感」でとってしまい、評価点が論理的な帰結とは言えないような評価をしてしまうこと。

ハロー効果(Holo Effect)とは、人事考課における考課者が陥りやすいエラーの一つ。
大きな出来事(ミスや大成功)が後光(Holo)となって目が眩み、その他の事実が評価に反映されなくなる傾向を指す。

その原因には次のようなものがある。

中心化傾向とは、人事考課における考課者が陥りやすいエラーの一つ。
的確な判断を下せず、評価が中心(普通やどちらとも言えない)に集まる傾向を指す。

その原因には次のようなものがある。

厳格化傾向とは、人事考課における考課者が陥りやすいエラーの一つ。
実際よりも厳しい(辛い)評価になる傾向を指す。

その原因には次のようなものがある。

寛大化傾向 ( Leniency Bias )とは、人事考課における考課者が陥りやすいエラーの一つ。
実際よりも甘い評価になる傾向を指す。

その原因には次のようなものがある。

職務の内容を記述したもの。

記述する内容は、組織によって違うが一般的には、
「職務名」「仕事内容」「必要な能力」などで構成される。

※「必要な能力」は職務遂行要件、職務要件と呼ばれることもある。

「絶対評価」とは、ある基準とその人(業績や行動、能力)を比較して評価を行う形式を指す。

「相対評価」とは、関係する人を並べて、相対的に優劣を評価する形式を指す。

スポーツ競技で1番、2番、3番と順位をつけていくやり方が相対評価である。

採用にあたって、候補者5名の中から、最もよかった一人を採用する、というのも相対評価である。

人事考課などでは、相対評価は次のような使われ方をする。

本来の目的を忘れ目標を達成すること、または目標達成のための手段そのものが目的になってしまうこと。

例えば「健康になりたい」という目的のために「体重を落とす」という目標を立てたはずなのに、「体重を落とすこと」が目的にすり変わってしまい、不健康なまでの体重の減少を試みるなど。