職能要件や職務記述書も『ネットワーク時代の職務記述書』に
仕事を洗い出し、それを職場別･等級別に整理して、仕事基準・能力基準をつくる、これが人事考課の基準となり、能力開発の基準となる。
この考え方は、作成プロセスやそもそもの枠組み(等級や職種)が組織にフィットしていないと、様々な問題が発生します。
たとえば、以下のような問題です。
そもそも等級別につくったが、その職場には等級別に均等に人材が揃っているわけではないので、下の等級の人でも上の等級の仕事をやらざるを得ない状況があり、ある部分は、等級と仕事がマッチしていない。基準はつくったが、現在は死蔵している（人事部長、総務部長の机の中に）。メンテナンスはしているが、部門長に任せてしまうと、部門長の要求基準の違いが前面に出て、結果的に昇給や昇格で有利不利を生んでしまう。職場を細かく分割しすぎて、全員の守備範囲が狭くなりがち（これは私の仕事ではない、という雰囲気）。大きく表現しすぎて、何を期待されているのかよくわからない、という社員からの声がある。細かく多くを盛り込んだ結果、社員や管理職の頭の中に根付いていない（記憶限界を超えている）。
以上のような現象が見られるようでしたら、一度、弊社にご相談ください。具体的な改善方法を企画・提案させていただきます。弊社は、社員に対する期待基準、仕事基準、能力基準としての職務記述書を整備し、人材・組織を活性化を支援します。
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