フィードバック面接では小さなキャッチボールを繰り返す

評価のフィードバックは簡単ではない。自分は管理職として部下の行動を全部把握できていない、という多少の負い目もあるからだろう。だから「説得モード」でフィードバック面接を進める、ということになりがちだ。上司の評価結果、ものの見方を伝えて(宣告して?!)、最後に「何か言いたいことある?」みたいなフィードバックだ(下図のような雰囲気)。

でも、これでは上手くいかない。人は自分が発言の機会を与えられたときに、相手の話も聞いてみよう、ということになるものなのだ。小さなキャッチボールを繰り返す、という雰囲気で、フィードバック面接を進めることが大切だ(下図のような雰囲気)。一つ上司が話して、それに対する部下の見方や感想、具体的な事実などを聞いていく。それが終われば、また次の、という繰り返しをする。

でも、うちは評価項目の数も多いし...という場合は、ギャップの大きかった評価項目、重要な評価項目に絞り込んで小さなキャッチボールを繰り返す、ということがお奨めだ。中途半端にわだかまりを残したまま、次々と話題を進めていくよりも、ずっと効果的なものになる。すなわち部下の理解が深まり、行動が改善、強化されていくことになる。