能力開発・コンピテンシー強化事例

改革初期に見られるクラッシュ現象

変わる人は抵抗します、変わる組織も抵抗します。それはすべてのケースに当てはまらないかもしれません。が、これまでの「あ! この組織は変わったかも」とか「この人は変わったかも...」と思えるケースは、当初はコンサルタントである私と大きな軋轢がありました。

1年に2度ほど呼んでくれる組織に半年ぶりに訪問しました。
3年ほど前に初めて訪問したときには、半官半民のような組織形態で、当時は「頑張っている民間企業に比べ、組織風土もシステムも遅れた部分が多いな～」と感じていました。

ですが、そこの経営陣・スタッフが、案外と執念深かった。目標の難易度評価など疑問点を一つ一つクリアーにし、管理職への勉強会だけでなく、一般職にも勉強の機会を与えられたのです。

コンサルタントとして活動して20年ほどになります。主に人事管理分野でコンサルティングをしてきたのですが、最近の傾向として、能力開発システムや能力開発体系のコンサルティングが少しずつ増えています。

人事制度の世界では「成果主義」が主流です。今後ともそうなっていくものと思います。なぜなら「機能(プロセス)」をマネジメントしていれば、成果がほぼ一定、という時代ではなくなったからです。そのような仕事は、ソフトウェアや機械に取って代わられています。

コンピテンシーは「当該職種で成果を合げるための思考および行動特性」とされています。この「思考特性」と「行動特性」を変えるのは簡単ではありません。性格を変えるほどの困難さはないかもしれませんが、時間がかかります。定期的な意識付け、モチベーションの高揚がなければ、長続きしません。

ＩＴ化などによって情報収集コストが下がり続けています。

また、この10年だけで見ても「コーチング」「ファシリテーション」「ロジカルシンキング／クリティカルシンキング」など、ビジネスパーソンが学ぶ価値のある「体系的な知識」が増えています。その一方で「知識と実績のギャップ(Knowing-Doing Gap)」が広がりつつあります。