多面評価・360度フィードバック
多面評価システム（gdl360.com）の概要
多面評価･360度評価とは？
多面評価とは、複数の上司や同僚、部下などから多面的に評価を受ける仕組みを指します。360°フィードバックや360度評価、複眼評価、多面観察などとも呼ばれます。
(英語では、360-degree feedback, multi-rater feedback,multisource feedback, multisource assessment 等々の名称)
※外部の取引先や顧客の声を拾う、という目的で使われることもありますが、多くの場合、複数の部下、複数の上司、本人という立場での集計が行われます。
多面評価･360度評価の目的
多面評価は、次のような目的のために行われますが、どここを重視するかは導入される組織によって様々です。
管理職やリーダークラスの能力開発(最も一般的な導入目的です)
管理職やリーダークラスの業績評価の補助資料
ライン長が部下の業績を測定しにくいプロジェクトチームにおける業績評価補助資料
管理職やリーダークラスの選抜の補助資料(アセスメントツール)
経営理念、経営方針などの浸透の程度を測定
組織変革のツールとしての活用
キャリアプランの検討用資料(キャリア設計研修の資料)
研修効果、教育効果の測定
多面評価･360度評価の効果
多面評価･360度評価の直接的な効果としては、次のようなものがあります。
「自分の考える自分」と「他人が見た自分」の違いに気づくこと
自他の認識ギャップを理解したうえで、自分自身の行動を見直すきっかけにすること「
ジョハリの心の窓」というコンセプトにあてはめて言うと、多面評価では「盲目の窓」を減らす効果が期待できる、という事になります。
多面評価･360度評価の手段、方法
多面評価･360度評価には、次のようなやり方、方法、手段があります。
質問紙、アンケート用紙に回答させて集計し、レポート化する
Webなどで入力させて、集計し、レポート化する
会議や飲み会などでフランクに自分のことを語ってもらう
※一番下がもっともコストがかかりませんが、話す方も、聞く方も、勇気がいります。地位が上がれば上がるほど、正直に話してくれる人は減ります。
多面評価･360度評価の導入率
(財)日本生産性本部 社会労働部･雇用システム研究センターの調査による、360度(多面)評価制度の導入率は次のようになっています。
2009年：15.3％
2007年：14.5％
2006年：17.1％
2005年：16.9％
2004年：20.6％
2003年：15.9％
2002年：12.2％
2001年：10.3％
また三菱UFJリサーチ＆コンサルティング(株)の調査によると、階層(部長級、課長級、係長･主任級)毎の採用状況と予測は次のようになっています。
《2009年度(現在)》
部長級：9％
課長級：7％
係長・主任級：7％
《2012年度(予測)》
部長級：27％
課長級：25％
係長・主任級：14％
※「2006、2009年度版 賃金･労働条件総覧」経営書院、「第12回日本的雇用･人事の変容に関する調査 結果概要」(財)日本生産性本部 及び「労政時報 第3776号」労務行政 より抜粋。
多面評価・360度評価の要注意点
多面評価は万能薬ではありません。1年に一度定期検診、という感じで定着すれば別ですが、導入時には、次のような問題を生じる可能性があります。
被評価者の何割かは、感情的な反応をしてしまう(怒る、落ち込む、無視するなど)
推進者(多くは人事部や事業部)に作業負荷がかかる
普段は評価したことがない人(一般社員)も評価するので、過激な評価が入り交じる
評価項目や質問を厳選しないと、評価者に相当な評価時間が必要になる(特に上席者に負荷がかかる)
多面評価･360度評価の実施スケジュール
弊社の標準の質問セット、レポートをご利用頂く場合は、今日から使えますが、質問内容のチェックや評価者の選定など、次のようなスケジュールが一般的です。
システム環境やレポートの選定 ： 約３週間
質問のチェック・修正 ： 約２週間(現場のヒヤリングなどをして自社固有のものにするにはプラス４週間ほど)
実際の評価 ： 約２週間
被評価者向けのレポート作成 ： 約１週間
実施後のガイダンス、研修会、コーチングなどによるサポート ： 約２週間
多面評価システム（gdl360.com）の特徴
簡単＆低コスト。
質問紙への回答やネットからの入力で簡単に行えます。
標準版をご利用の場合は、お急ぎの場合は今日からでもご利用になれます。
自由なアレンジもOK。目的にあった360度フィートバックが可能
自由意見欄(励ましや感謝などのコメント)を付けることも可能です。
オリジナルなレポート作成が可能です。
質問、カテゴリーの改変、追加もOK。
複数回の評価を実施し、推移をレポート化することも可能。
上司が英語で答え、部下は日本語で答える、などの多言語環境でも使えます。
コーチングや研修との組み合わせも自在です。
事務局の負担を軽減する機能、オプションも用意しています。
初めて多面評価を実施される場合でも、関係者への説明用PowerPoint資料などツール類が充実し、安心のサポート体制です。
評価する人への依頼メールや督促のメールなど、自動的に配信することも可能です。
分かりやすく、見やすいインターフェースです。
回答する人からの質問への対応などサポートが充実しています。
360度フィートバックを成功に導くためのノウハウが豊富です。
多面評価システム Q&A
すでに独自のコンピテンシーモデルがあるが、対応できるのか？
御社のコンピテンシーにそった質問項目、レポートを作成できます。
評価する人数は何人ぐらいが良いのか？
評価者が率直な答えをできるようにするために複数(２人以上)が好ましいといえます。評価する時間、評価者への負荷などを考え合わせると、次の人数が目安です。
①上司として評価する人：２～３名
②部下として評価する人：３～１０名
評価結果の精度を向上するために１０人程度の評価者が必要ではないか？
評価する人数が多ければ評価結果の精度が上がるとは言えません。むしろ被評価者のことを良く分からない人までが評価者として混在すると、評価結果の精度が落ちてしまいます。評価結果の精度を向上するには、評価者に対する「多面評価ガイダンス」などを開催し、評価する人に趣旨を徹底することが重要です。
評価者をどう選定するのが良いか、アドバイスはもらえるか？
フローチャート、様式などご提供します(お申し込み後)。
自社内のサーバーで運用したいのだけれども可能か？
可能です。
PCを持たない人もいるが利用できる？
紙ベースとWebベースの混在環境でも全く問題ありません。
自宅や海外出張先で入力や編集も可能？
インターネットに接続できる環境があれば全く問題ありません。
自由意見を書かせること(寄せ書き機能)はできる？
寄せ書き機能を付けることも、外すことも可能です。
GDLの多面評価の特徴は？
多面評価を組織強化に活かす全体のコンサルティング力が強みです。
無料トライアルは？
被評価者2名様まで実施していただけます。一部の機能を制限させていただいておりますが、2週間、2種類の診断をご利用いただけます。ご利用可能な質問セットは以下の３つです。
①リーダーシップ強化(上級管理職向け)コーチ型
②リーダーシップ強化(中間管理職向け)コーチ型
③コミュニケーション診断 コーチ型
※また、自由意見欄(寄せ書き機能)もお試しいただけます。
被評価者(本人)に評価者を選ばせるメリットは？
コーチ型とヒント型の違いは？
レポートの右列の表示部分が異なっています。コーチ型は結果に関係なく共通の内容が表示されますが、ヒント型は結果に応じた「効果的なアクション」を表示しています。
2012年1月 現在
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