目標の振り返り、評価

『目標以外の成果』を本人から申告することの意味あい

普通、個人は自分の目標以外にも沢山の仕事をしている。それらを上司がキチンとみて人事考課に反映する、というのがこれまでの方法だ。しかし現代の上司は部下の机の側で、じっと仕事をしている、という機会が減っている。良くいえばネットワーク型組織で上司もプレーヤーとして、あるいは別のプロジェクトに参画するなどして、でかけている。

目標立案時にしっかり考えるから効果的な振り返りが出来る

これまでの目標管理研修では「目標立案時にしっかり考えるから効果的な振り返りが出来る」、だから「その人やその組織は成長する」という演繹的ロジックと経験則で目標立案の重要性を説いていた。

最近、ある組織の目標管理研修で、その組織の一般社員の方々の目標シートの事例集を人事のスタッフの方にとりまとめて頂いた。それは管理職全員で「良い目標のイメージを共有化する」「良い目標に持っていくためのコーチングをマスターする」という狙いだった。

自己評価の高い部下、低い部下

自己評価の高い部下、低い部下、というのは、ある程度の割合で存在します。

・自己評価の高い部下は「自信が強い人」「自己をアピールして高い処遇を獲得とする人」などが多い

・自己評価の低い人は「遠慮がち」「自信がない」「高い自己評価をつけるとかえってマイナスの印象を与えるかも?」という人が多い

目標の自己評価 ～目的とその方法～

目標の自己評価が上司の評価に影響を与え、結果として自分の賞与や昇給に関係することがあるかもしれない。だからともすれば「目標の自己評価」は「自己の努力をアピールする」「達成できなかった原因を説明する(言い訳??)」というような記述だけで終わる人が多い。