人事コンサルティング・CUBIC適性検査・多面評価の株式会社GDL（ジィ・ディー・エル）
お問い合わせ
| クライアント名 | テーマ | 期間 |
| 商社(300人) | 管理職の多面評価と管理職研修 | 1ヶ月 |
| 商社(1000人) | 人事制度の整備(退職金含む) | 3ヶ月 |
| 金融(5000人) | 新任管理職向け人事考課のフィードバック訓練(事例の作成、研修など) | 24ヶ月 |
| 放送(100人) | 管理職の多面評価とコーチング | 2ヶ年 |
| 製造業(100人) | 研究開発部門の目標管理制度と人事考課 | 12ヶ月 |
| 製造業(200人) | パートタイマーと正社員の評価、処遇制度の明確化 | 3ヶ月 |
| 製造業(1000人) | 管理職向け目標管理研修プログラム支援 | 3ヶ月 |
| 製造業(2000人) | 職務分析による人財育成・評価基準の整備 | 10ヶ月 |
| 製造業(3000人) | 役割評価による等級決定システム導入支援 | 18ヶ月 |
| 製造業(2万人) | 管理職登用の為の論文審査プログラム設計と論文審査 | 2ヶ月 |
| 製造業(2万人) | コンピテンシー強化の為のコンテンツ制作 | 4ヶ月 |
| 製造業(3万人) | 開発技術者のコンピテンシー強化プログラム | 2ヶ月 |
| 運送業(1000人) | 目標管理制度、経営計画立案、評価制度導入 | 24ヶ月 |
| サービス業(300人) | 人事制度全般の見直し | 10ヶ月 |
| サービス業(1万人) | 考課者訓練プログラム(オリジナルケース作成支援と研修) | 2ヶ月 |
| 食品製造(200人) | 新任管理職向け考課者訓練 | 1ヶ月 |
| ソフトウェア業界(200人) | 合併後の人事制度再構築、給与・退職金再設計 | 4ヶ月 |
| ソフトウェア業界(200人) | 能力評価基準の再整備 (大手コンサルの標準版を自社版にカスタマイズされるのを支援) | 4ヶ月 |
| ソフトウェア業界(300人) | 人事制度改善マスタープログラム策定 | 3ヶ月 |
| ソフトウェア業界(300人) | 能力開発制度、能力評価制度導入支援 | 12ヶ月 |
| ソフトウェア業界(500人) | 能力開発制度の設計 | 6ヶ月 |
| ソフトウェア業界(2000名) | ITSSを基礎とした技術評価制度 | 12ヶ月 |
2010年6月12日：更新幹部や社員のコミットメント、やる気を引き出し、業績を向上させる年俸制度。
しかし評価要素や評価期間などを幾つかのポイントを考慮しないと、短期的な動きに走り、組織が弱体化する、ということも良く起こります。
経験豊富なコンサルタントが、ツボを抑えながら、効果的な年俸制度の導入をサポートします。
文責：田辺和彦
2010年6月12日：更新退職金は、人事管理知識だけではなく、会計知識、企業経営全般の知識などが求められる人事制度です。弊社では、社会保険労務士、公認会計士とのタッグで、幅広いニーズにお答えしております。
文責：田辺和彦
2010年6月12日：更新変わる人は抵抗する、変わる組織も抵抗する。それはすべてのケースに当てはまらないかもしれない。が、これまでの「あ! この組織は変わったかも」とか「この人は変わったかも...」と思えるケースは、当初はコンサルタントである私と大きな軋轢があった。
逆に、コンサルタントの言葉に「素直に応じてくれた組織」では、成功事例として思い当たるところが少ない。当初がきつかっただけに、印象にもより深く残っている、という要素もあると思う。でも抵抗する、反発する、というエネルギーがある人や組織は、変わるエネルギーもあるようだ。
文責:田辺和彦
2010年6月12日：更新1年に2度ほど呼んでくれる組織に半年ぶりに訪問した。3年ほど前に初めて訪問したときには、半官半民のような組織形態であり、当時は「頑張っている民間企業に比べ組織風土もシステムも遅れた部分が多いな～」と感じた。そこの経営陣、スタッフが、案外と執念深かった。目標の難易度評価など疑問点を一つ一つクリアーにしていかれた。管理職への勉強会だけではなく、一般職へも勉強の機会を与えられた。
今日、その組織の総務部門担当者に、結果として組織はどのように変わったのかを尋ねてみた。「これまで、何となく説明がつかないから、優秀な部下でも昇進スピードを上げられなかったが、目標で説明がつけられるようになり、年功序列が崩れ始めた」「身近にそのような事例が出たために、組織が全体としてはピリッとし始めた。ある程度の年配者はそうでない人も多いが、特に若手のモチベーション向上が見られる」ということであった。
目標管理の導入や、人事考課成績の賞与・昇給への反映など、上手く組み合わせれば「組織風土・文化」「人材」も変わる! 変えられる!! という実感を得られた。その改革過程にコンサルタントとして関われた私にとっては、本当に嬉しい一言だった。
文責:田辺和彦
2010年6月12日：更新コンサルタントとして活動して20年ほどになります。主に人事管理分野でコンサルティングをしてきたのですが、最近の傾向として、能力開発システムや能力開発体系のコンサルティングが少しずつ増えています。
かつては、「能力開発システムづくり」＝「能力開発体系図の作成」＝「研修会社、通信教育会社の無料サービス」という位置づけであったように思います。つまり、コンサルタント費用を払ってまで、真剣に考えて形をつくる分野ではなかったのだとおもいます。
業界的にも、「教育研修は心理学系」、「経営コンサルタントは、MBA系」というすみわけがあったように思いますが、それが少し垣根を越える傾向にあります。
コンピテンシーやパフォーマンス（成果主義）などの研究が進んだせいもあると思います。パフォーマンスをあげていくためには、「教育担当だから」、「人事制度担当だから」という領域にこだわる考え方も後退せざるを得ないのではないかと感じるこのごろです。
文責:田辺和彦
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