目標管理 Q&A
『目標以外の成果』を本人から申告することの意味あい
普通、個人は自分の目標以外にも沢山の仕事をしている。それらを上司がキチンとみて人事考課に反映する、というのがこれまでの方法だ。しかし現代の上司は部下の机の側で、じっと仕事をしている、という機会が減っている。良くいえばネットワーク型組織で上司もプレーヤーとして、あるいは別のプロジェクトに参画するなどして、でかけている。
受託開発型の開発職・設計職の目標をどう設定するのか?
何がオーダーとして来るか期首では見えないし、ある程度見えていても納期もコストも仕様も頻繁に変更が起こる。だから期首に各人が目標を立てたところで、その通りに受注し契約できるとは限らない。部下の立場に立って考えると、その目標で結果を評価されると困る。
一方、会社としては、開発部門により多くの開発を期待されている。
このような職場で、各人の目標をどう持たせるのか?
という管理職の方からのご質問です。
ルーティン業務の目標化は困難では?
「毎日、同じ業務をこなしているのだから、毎期、目標を立てるのは難しい」という声を聞く。確かに目標を立てるのは簡単ではない。でもその悩みは、ある意味全員に共通するものだ。
「営業は明確な数値があるから...」と思うだろうが、営業職の人は、それはそれで悩んでいる。1億円が良いのか、1億5千万円が良いのか、どのターゲットにするのか等々...で、悩みは尽きない。
ルーティンワークは毎日、繰り返す業務だからこそ目標を持って仕事に取り組むことが大切だ。そうすることで目標をもつことが、次のような恩恵をもたらしてくれる。
目標を絞り込むのは危険では? ～他にもやるべきことは沢山あるのに～
常に目標を意識し、具体的な行動を起こしていくためには、年間の目標は3～5個程度に絞り込むことが必要です。
でも品質の目標だけではなくコストも目標にしたいし、納期の目標をつくりたいし、という気持ちになることがあると思います。
その時に思い浮かべてほしいのは、「ある目標を徹底的に追求すると、他の要素が改善されていく」という傾向です。
プロセス・達成手段はシートに書かせる？その2 ～成熟度からの考察～
限られた時間、限られた目標シートのスペース、という要素から考えると、プロセス・達成手段をシートに書かせるかどうかは悩ましい。
前頁では、それぞれの長所・短所から判断して欲しい、と記述したが、ここでは、組織やメンバーの成熟度から考えてみたい。
プロセス・達成手段はシートに書かせる？ ～成果主義人事制度と目標管理～
成果主義の傾向が強まり、目標管理シートに「プロセス・達成手段」を記述する欄がない、という組織も増えつつある。もともと「目標と自己統制による管理」という制度なのだから、しっかりとした目標をつくり達成手段は個人が管理する、ということでも良いのかもしれない。
道筋を考える、計画を立てるという行為は大切だ。しかし目標管理にかけられる時間は限られている。目標シートのスペースも有限だ。
目標の数値化の為の参考図書は?
目標の数値化にあたって、参考になる図書には、次のようなものがあります。
フィードバック結果に納得できない部下がでたら？
人事評価のフィードバックで、どうしても評点や評価内容に納得できない、という部下がでたときには、次のように考えて対処しましょう。
目標なき活動の弊害は?
目標管理制度を実施する意義・目的の逆の表現になりますが、次のようなことが考えられます。
目標の自己目的化(ActivityTrap)を防ぐには
自己目的化(ActivityTrap)とは、本来の目的を忘れ、目標を達成すること、または目標達成のための手段そのものが目的になってしまうこと。
例えば「健康になりたい」という目的のために「体重を落とす」という目標を立てたはずなのに「体重を落とすこと」が目的にすり変わってしまい、不健康なままでの体重の減少を試みるなど。
目標の難易度（レベル）？
目標の難易度（レベル）をどう計るかは、組織のルール、人事制度に依存します。
貴方の組織の人事制度マニュアルや目標管理マニュアルを参照してください。
営業の「売上」を目標管理の「目標」としても?
じっくり考えて、関係者を指導できる立場の人、目標管理制度の運用を改善できるリーダーシップを持った方には、こちらのページを参考に。
具体的なテーマがなぜ良いのか？
具体的な目標は、やり甲斐、集中力、戦略的思考力を高めます。
目標の数値化 (目標数値の 6タイプ)
目標を具体化するために、達成しようとするレベルを数値化することが大切です。
でも、どうすれば自分の目標を数値化するのかわからない、という場合、次のようなステップでふさわしい数値を見つけてください。
第1ステップ 「自分の目標が達成できると、どんな数値に影響を与えるのだろうか? を考える」。以下の「目標数値の 6タイプ」から探してみてください。
目標管理で自分の能力が伸びる?
「あなたの今期の目標は?」
このような問いかけ自体が、あなたの能力を知らないうちに育てていきます。
なぜなら、このような問いに答えようとすると、普段から問題意識をもって仕事に取り組む必要が生じるからです。
また自分の仕事にまつわる情報収集や分析が欠かせなくなるからです。
このように自分の仕事上の目標を、自分で考える、というスタートそのものが、知らず知らずのうちに自分の能力、具体的には「問題意識」「情報収集・分析能力」等を育てています。
目標管理は何の為にやるの? - 目標管理の目的 -
目標管理には3つの効果があります。
思い浮かびやすい順から説明すると、1つ目は「人事評価」です。
抽象的なモノサシで評価するよりも、具体的な目標の達成度について評価する方がブレないし、分かりやすい、ということから最近では、多くの組織で人事評価に反映してます。
目標の明確化(数値化)がなぜ必要なの?
理由は以下の3つです。
■「達成手段が具体的にできる」
■「周囲の協力を得やすい」
■「評価の際にブレない」