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人事管理ヒント集

コンサルタント選びのコツ ~コンサルタントとアウトソーシング~

人事制度の改善にあたり外部の専門家にどのような役割を期待するのか?
それによって付き合うべき相手が変わるはずだ。

これまでの経験や他社の事例から、次のように考えることができる。

自分たちが欲しいアウトプットが明瞭で、それが自社内でどう活用されていくかも検討済みの場合(アウトソース型)

ある程度、人事スタッフが揃っていて、外部専門家との折衝に慣れている場合に有効だ。

例えば、給与計算サービス、一般的な研修サービス、e-learningコンテンツ制作外注などが該当する。自分たちが評価可能なだけの情報や経験を有している場合は、アウトソース型がコスト的に有利になるからだ。

アウトソーシング型のサービスを提供されている組織には、人材ビジネス系の会社などがある。また大手コンサルタント会社でも、アウトソーシング的に仕事をする場合がある。

「あるテーマの仕事を受けて、納品物として大量のマニュアル類を残し、後は宜しく!」というスタイルで仕事を受けているケースを見受けられる。仕事的に手離れが良く、コンサルタント会社側の収益だけを考えるなら、良い方法だと思う。

一概に言えないが、若手主体のアウトソーシング的プロジェクトは「若手に経験を積ませる」という狙いが混じっている場合が往々にしてある。

かくいう私も会社組織に所属していたコンサルタントであったときには、そのようになっていた。クライアントの社長に「あんたのところの○○君をうちが育成してあげているから...」と皮肉の本音を言われたことも何度もあった。

チーフコンサルタントが受注して、実作業は若手に丸投げ、ということも起こりがちな業界だ。実力的にチーフを担える人は多くないので、その人たちは実務をする時間がとれないのだ。

「組織風土を変革したい」など目的は明瞭だが、課題が広範囲な場合(コンサルタント型)

大きい組織では、課題が広範になると、一部門の部門長や担当者では、仕切りが難しくなる。その部分で、経験のあるコンサルタントを活用するのが良いだろう。

中小企業でも、そのような経験がない経営陣も多い。社内で試行錯誤するのも良いかもしれないが、有能社員の離脱や組織風土の悪化など、目に見えにくい大きなリスクが伴う。

大手のコンサルタント会社(ファーム)だけではなく、ファームから独立した個人に近い人でも、力をもった人は存在する。そういう人に出会えるよう本屋やセミナー、インターネットなど動き回るのも良いかもしれない。

他社との差別化戦略など新しい方法論を生み出していきたい場合(コンサルタント型)

多分、多くのコンサルタントがもっとも燃える領域である。
この場合は、その人の他の業界での実績を詳しく聴くしかないと思う。

また「一業種一社」というポリシーを掲げている必要があるだろう。同業界で同じコンサルタントが「他社との差別化戦略など新しい方法論を...」というのは困難だからだ。同業界でも、戦略が全く異なる2社がある、という場合は別だろうが...。


文責:田辺和彦

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