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人事管理ヒント集

『コーチング』は結局は、何が新しくユニークなのか?

コーチングは「相手の中に答えがあるかもしれないと考えて接すること」と定義されることが多い。

「コーチング」がそれ以前から研究され、実践されてきた方法論やスキルと何が違うのか?どこが本当の「コーチング」らしさなのか、ユニークな部分はどこにあるのか?これまでずっと考え続けてきた。

例えば「傾聴スキル」ならコーチングが提唱される以前から、カウンセリングという世界の中で、カール・ロジャース博士が実践されてきたものではないか?「積極的傾聴法」として「来談者中心の面談」というコンセプトの中で提唱した方法論ではないか?

行動パターンの4タイプ理論は、ユング博士の「心理学的タイプ論」を土台に、DiSC理論MBTIとして研究されて、実践されてきた方法論ではないかと思う。で、最近、以下のような結論(まだ揺れているが)に至った。

結局は「相手の中に答えがあるかもしれないと考えて接すること」というコンセプトそのものが時代のニーズとマッチした画期的なものであり、コーチングで語られるスキル、方法論には、特段に革新的なものは少ないのではないか? ということだ。

コーチングをけなしたり、不要だといっているのではない。「コンピテンシー」にせよ「コーチング」にせよ「BSC(バランススコアカード)」にせよ、それらが本当にユニークで革新的な部分は、その哲学(基本的な考え方)コンセプトにあるのではないか?

だから方法論やスキルを表面的にいくら学んだとしても、組織や人はそう簡単には変わらないのではないか?「哲学」と呼べる領域に至るまで「身体に染みつく」というレベルに至るまでがものすごく大変なのではないか? 従って、そこに至る前に多くの人、組織が諦めてしまうのではないか?

別の「もっと簡単そうな処方」を探して、彷徨い歩くのではないか? すくなくとも私が関与できるクライアントにはそのようになって欲しくない。

たくさんの種類のノウハウを表面的に学ぶのではなく、これっと決めたものはとことんシツコク、成果がでるようになるまで、諦めず、徹底的に追求してほしい。コーチングも21世紀をリードする重要なコンセプトの一つであると確信している。


文責:田辺和彦


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